Consultoria GestaoAdvBr

Artigo publicado no portal Investidura e no portal O Gerente.

Quantas e quantas vezes você já ouviu sobre análise de mercado?

Akio Moritta afirmou “Problema com as pesquisas é que elas contam o que as pessoas estavam pensando sobre o ontem, não o amanhã. É como dirigir um carro usando o espelho retrovisor”.

São pesquisas, interpretações e mais interpretações e muitas vezes sem proveito prático objetivo…

Pior ainda na área jurídica.

A reflexão que proponho hoje é pegar um exemplo prático retirado do site CHMKT. Leia a pesquisa integral aqui.

Na pesquisa indicada acima temos o seguinte perfil do consumidor brasileiro:

“Grupo 1: For Fun
É o grupo mais numeroso, com 45% da população economicamente ativa. São pessoas que preferem pagamento a prazo e que, freqüentemente, fazem compras por impulso. A grande maioria é de solteiros com idade até 24 anos das classes C, D e E. Não querem assumir responsabilidades, valorizam marcas divertidas e espelham-se em personagens de novelas. Sua principal fonte de informação são as revistas.

Grupo 2: Exploradores
É formado por solteiros das classes A e B, com idade média de 32 anos. São independentes e bem informados, se interessam por acontecimentos internacionais e tem fluência na língua inglesa. Estão felizes com o padrão de vida que possuem e tem a internet como maior fonte de informações. São consumidores fiéis às marcas, e valorizam aquelas mais refinadas e inovadoras, principalmente as que facilitam as tarefas diárias. Este grupo representa 27% da população.

Grupo 3: Analógicos
São aqueles consumidores casados, com mais de 35 anos e frequentemente acima do peso. Mais da metade é responsável por alguma criança. Procuram preços baixos e recebem grande influência dos filhos na hora de gastar. Não possuem preconceito com outras pessoas, mesmo em se tratando de orientação sexual, e gostam de participar de sorteios e promoções. Preferem marcas tradicionais e que combatem desigualdades sociais. Os analógicos correspondem a 28% dos brasileiros .”

Vamos analisar os três grupos:

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Hoje é sábado, está um sol lindo neste Rio Grande do Sul, então compartilho com vocês um texto light sobre os 10 mandamentos da Qualidade, no nosso dia-a-dia (desconheço o autor).

1. Ao acordar, não permita que algo que saiu errado ontem seja o primeiro tema do dia. No máximo, comente seus planos no sentido de tornar seu trabalho cada vez mais produtivo.

Pensar Positivo é Qualidade.

2. Ao entrar no prédio de sua empresa, cumprimente cada um que lhe dirige o olhar, mesmo não sendo colega de sua área.

Ser Educado é Qualidade.

3. Seja metódico ao abrir seu armário, ligar seu terminal, disponibilizar os recursos ao seu redor. Comece relembrando as notícias de ontem.

Ser Organizado é Qualidade.

4. Não se deixe envolver pela primeira informação de erro recebida de quem talvez não saiba de todos os detalhes. Junte mais dados que lhe permita obter um parecer correto sobre o assunto.

Ser Prevenido é Qualidade.

5. Quando for abordado por alguém, tente adiar sua própria tarefa, pois quem veio lhe procurar deve estar precisando bastante de sua ajuda e confia em você. Ele ficará feliz pelo auxílio que você possa lhe dar.

Ser Atencioso é Qualidade.

6. Não deixe de alimentar-se na hora do almoço. Pode ser até um pequeno lanche, mas respeite suas necessidades humanas. Aquela tarefa urgente pode aguardar mais 30 minutos.

Respeitar a Saúde é Qualidade.

7. Dentro do possível tente agendar tarefas (comerciais e sociais) para os próximos 10 dias. Não fique trocando datas a todo momento, principalmente a minutos do evento. Lembre-se, você afetará o horário de vários colegas.

Cumprir o Acordo é Qualidade.

8. Ao comparecer a estes eventos, leve tudo o que for preciso para a ocasião, principalmente suas idéias. E divulgue-as sem receio. O máximo que pode ocorrer é alguém poderoso – ou um grupo – não comprá-la. Em dois ou três meses, talvez você tenha chance de mostrar, com mais ênfase, que estava com a razão. Saiba esperar.

Ter Paciência é Qualidade.

9. Não prometa o que está além do seu alcance só para impressionar quem lhe ouve. Se você ficar devendo um dia, vai arranhar o conceito que levou anos para construir.

Falar a Verdade é Qualidade.

10. Na saída do trabalho, esqueça-o. Pense como vai ser bom chegar em casa e rever a família, o que lhe dá segurança para desenvolver suas tarefas com equilíbrio.

Amar a Família é a Maior Qualidade.

Um excelente final de semana!!!

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Artigo escrito por Gustavo Rocha e publicado no portal O Gerente, portal Investidura e no portal do Shopping.

Recentemente publiquei um post onde expús a idéia de que para acertarmos no processo decisório, devemos agir conforme os cinco porquês:
O quê
Quem
Como
Porque
Onde

Recebi um contato solicitando uma sugestão, de como seria passar os cinco porquês num processo decisório de demissão. Aceitei o desafio e comento os cinco porquês de uma demissão:

Primeiramente vamos analisar o quê: Parece simples, afinal estamos falando de uma demissão, certo? Errado. Demitir é tão ou mais complexo que contratar. Se na contratação queremos a certeza de fidelidade, garra, continuidade e inovação do profissional, na demissão, temos que analisar o contexto em que este processo de demissão está relacionado. Comece com a seguinte pergunta: Ele está relacionado a situações ou pessoas? Se for em relação a situações que aconteceram, por exemplo, a perda de um prazo, o mais importante é verificar como isto aconteceu, ou seja, uma análise racional dos fatos e “erros” que podem ter levado a situação. Também se destaca que pode ser o primeiro ou o décimo quinto erro da mesma natureza… Bom, tudo isto deve ser levado em conta. Agora, se for em relação a comentários de colegas, ou situações de pessoas, faça uma análise racional da mesma e jamais caia no engodo de fazer uma análise emotiva. Sempre digo que quando usamos a razão em nossas decisões somente nos resta duas escolhas: Sim ou não. Tire as emoções e somente restará um sim ou não. Compreendeste o porque da complexidade?

Agora que entendemos a complexidade, vamos analisar o fator quem: Esta pessoa que está no processo demissional é quem dentro da empresa? Mais um advogado? Mais um estagiário? Mais um gerente? Se você pensa assim, cuidado. Em 99% dos casos em que pensamos se tratar de apenas mais um, percebemos que após a saída deste profissional as falhas apontadas pelos outros aumentaram, contudo não percebemos que a falta dele no trabalho também foi sentida. Não pela pessoa que ele representa, que no meu ponto de vista igualmente deve ser levado em conta, afinal uma liderança no trabalho – sendo a mesma positiva – tem o seu valor. Mas, porque normalmente não sabemos tudo que este profissional faz antes de demiti-lo. Simplesmente achamos que ele somente fazia prazos. Mas, somente aquele colega que trabalha com ele sabe que além de fazer prazos ele cuidava da agenda, preparava relatórios, solucionava problemas na impressora e a baixa produtividade dele era justamente por ter muitas tarefas adjacentes e não conseguia dar conta da principal. Se como consultor ganhasse por cada vez que enfrentei este tipo de situação em escritórios, ficava rico. Isto é tão comum, e pior, mais comum é a direção pensar que este funcionário é apenas mais um. Certifique-se de quem é esta pessoa realmente. Tarefas, contatos, etc. Quer uma dica? Ao invés de demitir sumariamente, converse longamente e peça para que ele te relate todas as atividades, verifique tarefas que estão em contradição, etc. Terás uma boa oportunidade de ver quem ele é.

Visto isto, temos o como: Mais uma vez indago: Parece simples, não? Se é contratado pela CLT, demite via CLT. Se associado, rescinde o contrato. Repito: Não é somente isto. Estamos em um momento em que o futuro depende das nossas relações sociais, o famoso networking. Se estiveres diante de um líder e este não esta mais servindo aos propósitos da empresa, demiti-lo é correto? Sim, óbvio. Mas, a forma, o como fazê-lo. Converse longamente sobre os objetivos e fatos que ocasionaram a saída. Informe a ele que a porta ficou aberta para conversarem, estreitarem negócios, etc. Este ex-funcionário pode ser o decisor de uma grande empresa amanhã. E vai se lembrar das lições de experiência que passaste neste momento de ruptura. Podemos não lembrar de muitas coisas, mas nunca esquecemos daqueles que nos apoiam em situações adversa. Mude sua forma de agir. Pense no como fazer. Tenho vários anos na área jurídica e muitos dos ex-estagiários que contratei, hoje me indicam a clientes. Porque? Porque confiam no trabalho que desenvolvi e desenvolvo junto a equipes e profissionais.

Este tópico é complexo: O porque: Neste quesito ressalto o aspecto que a decisão deve ser racional e nunca, em hipótese nenhuma, deve ser emocional. Devemos basear em fatos concretos, analisados, com a métrica do tempo, para tomarmos uma decisão escorreita. Ou seja, não é uma perda de um prazo que irá ocasionar numa demissão (até pode, mas igualmente não precisa ser), porque errar faz parte da vida do ser humano, e ver como sair do erro é que diferencia o profissional competente do profissional medíocre. Então, antes de formar a convicção do porque, monte uma espécie de dossiê administrativo deste processo de demissão, com fatos concretos, verdadeiros e sem emoções. Mais, antes de demitir, certifique-se que alguém da direção ou do poder decisório como gerente, supervisor, facilitador, etc, conversou com este funcionário alertando sobre as falhas que foram levantadas. Não permita que um bom profissional seja massacrado sem ter a chance de defesa. Lembre-se do adágio popular: “ninguém atira pedras no chão. Se estão atirando pedras, é porque esta pessoa está se sobressaindo”.

Onde: Não estamos apenas referindo ao local. Este tópico também deve ser analisado em relação ao tempo. Passei o processo demissional e cheguei a conclusão que sim, vou demitir. Mas, quando? Preferencialmente quando a empresa já tiver um substituto. A maioria prefere contratar após a demissão e isto faz contratações com pressa, sem análise de muitos requisitos, afinal a vaga está aberta, estamos “tapando buracos” e não temos como esperar. Então, porque demitiu com pressa? A análise tem que ser da direção. Ou seja, abrimos um processo seletivo, verificamos um profissional adequado e posteriormente demitirmos àquele(s) que não estão adequados ao perfil da empresa.

Ufa! Garanto que muitos devem ter pensado: Pensei que demitir fosse mais fácil…

Analise com cautela uma demissão e passe ela sob a ótica das cinco perguntas.

O resultado pode ser surpreendente…

Muito sucesso!!!

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Artigo escrito por Gustavo Rocha e publicado no Portal O Gerente e no Portal Investidura.

Segundo uma pesquisa da revista Época Negócios, 59% dos ex-funcionários desviam dados corporativos, seja através de cópias de e-mails, petições, planilhas, etc.

Em primeiro lugar vamos pensar em quem realmente importa: O Cliente do escritório de advocacia. É fundamental que o escritório proteja os dados de maneira a proteger o cliente.

Em segundo, vamos pensar no próprio escritório: Seus prazos, estratégias, organizações, etc.

Agora vamos raciocinar: Como fazer isto?

Parece complexo, mas na verdade são atitudes e determinações que fazem a segurança funcionar bem.

Algumas sugestões:

1. Níveis de acesso no sistema – em muitos escritórios todos acessam tudo nos sistemas de gestão ou controle de processos. É fundamental que a direção acesse tudo. A gerência tenha um nível um pouco menor, os líderes menor ainda e os advogados e esatgiários acessem apenas andamentos do processo. Isto garante a inviolabilidade da informação. Se o seu sistema não faz este tipo de controle por nível de acesso, cuidado. Melhor repensar o sistema.

2. Arquivo de petições, planilhas, etc – Outra falha normalmente encontrada em escritórios. Alguns guardam as petições numa letra do servidor, o financeiro noutra, a direção noutra, etc e pensam que com isto estão seguros. Ledo engano. A segurança tem que ser bem restritiva, tipo, somente leitura, não pode editar, em alguns casos não pode imprimir, em outros casos não se permite utilizar USB (para pen drives e afins), nem gravadores de CD. Porque deixar a sua tese que levou pesquisa, tempo e dinheiro para um estagiário/advogado/funcionário copiar e, mesmo sem conhecimento de causa, entrar com ações iguais? Não esqueça que o direito autoral não protege as petições dos advogados… Melhor previnir do que remediar.

3. Pessoal da informática – Nada contra o trabalho desenvolvido pelos técnicos de informática, mas é muito comum em escritórios de advocacia exisitir aquele que é chamado de técnico mas é um estudante que está aprendendo informática e se sente como o dono da informação do escritório. Alguém de nível hierárquico superior deve controlar o trabalho do informata, posto que um tecnico pode fazer um backup como um favor para alguém e daí foi a segurança.

Estas são algumas dicas, tem inúmeras outras, tais como: quando demitir alguém, não deixe esta pessoa no escritório copiando dados; exclua a senha desta pessoa do sistema; Obrigue a equipe a alterar a senha do sistema pelo menos a cada 60 dias; sistemas baseados na internet, devem expirar o login após algum tempo sem uso; e por aí vai.

Pense com carinho na segurança da informação do seu negócio. Informação é poder.

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Artigo escrito por Gustavo Rocha e publicado no Portal Investidura., bem como no portal O Gerente.

Existem muitas definições e vários campos para esta pergunta ser aplicada.

Quero ressaltar o campo do processo judicial.

Inúmeras vezes o advogado está sozinho, pensando no processo, no que dizer naquela petição e esquece que ele pode ter uma equipe multidisciplinar para alavancar o seu negócio.

Precisamos cada vez mais nos unirmos para o crescimento. Seja em equipes multidisciplinares (áreas diversas em objeto comum, no caso psicólogos, peritos, etc, em prol de uma ação), seja em equipes complementares (advogados com especificações diferentes de área e conhecimento em prol de uma mesma bandeira, como o caso das alianças estratégicas).

Hoje o mercado está cada vez mais voltado a união e força. Aqueles que estão se organizando em conjunto estão crescendo. Aqueles que ficam sozinhos, estão fadados a fatias cada vez menores de mercado e, quiçá, falência.

Cito como exemplo, a própria Consultoria Gestao.Adv.br, que trabalha com administradores, psicólogos, fisioterapeutas, programadores, etc, em prol de possíveis necessidades de clientes.

Há poucas semanas, em um cliente, proporcionamos aos advogados, estagiários e funcionários um treinamento completo de atendimento ao cliente, com foco na área jurídica. Quem proporcionou? A Consultoria Gestao.Adv.br e um parceiro, a Consultoria AJS de treinamento.

Em bom português, treinamos um time já qualificado profissionalmente, para dar a ele elementos mais claros de atendimento, persuasão e negociação, transformando a relação cliente-advogado num resultado mais profícuo e de maior rentabilidade para ambas as partes, pois o escritório ganha em mais ações, maiores honorários e o cliente ganha em agilidade, pessoal treinado e preparado para resolver suas questões com um foco específico.

Afinal o que quero dizer com foco específico?

Ilustro com um exemplo: O cliente entra no escritório e diz ao advogado: “Tenho este cheque e quero executar esta pessoa”. O advogado tem uma abordagem direta: “Claro, vamos aproveitar este título executivo e vamos entrar com uma ação de execução hoje mesmo”” Isto que é eficiência jurídica? Pode até ser, mas a eficácia da medida?

Sem no mínimo uma pesquisa de bens e situação financeira, não há porque se ingressar com a ação de execução. Deve-se buscar meios restritivos de crédito, como protesto, por exemplo. Porque investir numa ação que o resultado prático dela é nulo? Só pelos honorários? E a orientação deste cliente? E a satisfação do mesmo?

Alguns irão dizer: Mas se eu não entrar com a ação eu não ganho nada. Como vou sobreviver? Eu digo: se o escritório até hoje sobreviveu, ele tem meios de se aperfeiçoar e crescer, com uma visão de processo estratégico, ou seja, uma visão de negócio dentro da vida processual do escritório e não apenas “vender” a idéia de que advogado peticiona.

Advogado não é sinônimo de petição!

Advogado administra a justiça. Está no artigo 133 da Constituição Federal!!!

Embora não advogue para clientes já há um bom tempo, pois me dedico integralmente a consultoria para desenvolver os escritórios de advocacia, o cliente do meu cliente é o nosso foco.

Advogar é solucionar o problema do cliente com estratégia, negociação e se for realmente necessário, com o judiciário, que está abarrotado, quiçá falido.

Reflita sobre isto.

Dependendo da área de atuação, um terceiro pode ser bem útil e agregar maior valor ao seu negócio.

Tudo depende da estratégia do negócio.

E para você? O que é processo estratégico?

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Artigo escrito por Gustavo Rocha e publicado no Portal O Gerente em 22/02/2009.

Muitas vezes no processo decisório, seja de compra de materiais, seja de contratação de pessoas, seja de produtos intangíveis – como o caso de consultoria – o gestor se baseia em fatos ou quiçá achismos (algo que devemos repudiar, leia este post) e pensa estar tomando a decisão correta.

Pode ser que sim, mas pode ser que não.

Primeiramente que a decisão deve ser tomada sempre, eu disse SEMPRE, com base em fatos, números, ou outros elementos palpáveis de indicação e não em opiniões unicamente ou pior, analisando apenas o que um gerente pensa ou quer dar a entender.

Uma dica para facilitar o processo decisório é antes de tomar a decisão analisar cinco fatores: O quê, Quem, Como, Porque e Onde.

Vamos esmiuçar um a um.

O quê: Primeiramente temos que compreender sobre o quê, ou seja, assunto, valor ou relevância. Parece simples, posto que para tomarmos uma decisão precisamos ter no mínimo sobre o quê decidir, mas é fundamental que neste momento se abstraia de todo sentimento e utilize apenas a razão: afinal o quê eu estou decidindo?

Quem: Aqui se analisa os resultados e aplicações práticas da decisão. Ou seja, quem pode ser afetado por ela (pessoas ou áreas) e também quem irá ser o decisor efetivo. Este “quem” pode ser fundamental para escolhas estratégicas de pessoas e de hierarquia da organização. Pense bem antes de definir este item.

Como: Afinal, de que maneira, como iremos resolver isto? Será que faremos com demissões? Será com contratações? Será pela CLT? Será pela cooperativa? Aqui se envolve a forma da decisão, principalmente com foco na operação, ou seja, naquilo que a decisão irá influenciar diretamente.

Porque: Este tópico é complexo. Os porquês são sempre difíceis. Aqui o foco deve ser a razão, com base nos números ou dados fundamentados que podem alicerçar a decisão. Ter porques de querer, ou seja, dar vasão a emoção para um porque de decisão é, normalmente, uma decisão errada.

Onde: Este quesito é fundamental. O onde está relacionado ao lugar, mas igualmente penso que ao tempo. O onde pode ser na nova fabrica que será construída ou pode ser no segundo semestre deste ano.

Em resumo, aplique os 5 fatores acima como balizadores da decisão. Por exemplo: O gerente me pede mais um estagiário para fazer fórum. A pergunta natural é: Precisamos de mais um estagiário? Agora, aplique os 5 fatores:

Preciso de um estagiário para desempenhar quais funções (o quê);

Preciso de um estagiário ou de um advogado recém formado, que além de cargas, pode fazer audiências e/ou outras tarefas e ainda posso incentivá-lo a um crescimento dentro do meu quadro de pessoal (Quem);

Irei contratá-lo por uma organização tipo CIEE ou própria univerisdade ou se for advogado quem sabe pela CLT (com contrato de experiência por 90 dias) ou como associado (Como);

Quem desempenha esta função hoje ficará como? Terei demissão? Ou estou reaproveitando a pessoa? OU ainda são realmente necessários dois funcionários nesta mesma função frente ao volume? (Porque);

Tenho fluxo de caixa para esta contratação hoje? Este investimento tem um prazo médio de que retorno? Faz apenas parte da despesa operacional ou posso contratar alguém que fará mais tarefas e, portanto, agrego mais valor a esta contratação? (Onde);

A decisão fica recheada de vários outros elementos, não?

Experimente esta idéia de usar estas 5 perguntas no seu dia-a-dia e veja a diferença.

Muito sucesso!!!

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Artigo escrito por Gustavo Rocha e publicado no portal O Gerente em 11/02/2009:

Um interessante artigo foi publicado no Blog Americano Legal Martketing Bawg acerca das newsletters que os escritórios de advocacia enviam.

Destaco cinco pontos interessantes deste artigo:

1. Como faço para configurar uma newsletter? Há inúmeras maneiras de se fazer isto. Desde enviar conforme um cadastro básico de e-mails, configurar o word para isto, existem softwares específicos, alguns baratos outros nem tanto, enfim, depende de como a estratégia do escritório está vendo a newsletter. Porque digo isto? Simples, muitos vêem a newsletter como algo acessório, simples e apenas um serviço dispensável e não como uma possibilidade real de comunicação com o seu cliente ou possível cliente. Agora, se visualizo com algo potencialmente interessante, não vou deixar de investir nesta área e buscar mais elementos para torná-la interessante, atrativa e quiçá, rentável.

2. Devo comprar/copiar conteúdos prontos? Me parece uma resposta óbvia, mas vamos responder: NÃO, CATEGORICAMENTE NÃO. Se o escritório não está organizado para fazer a newsletter (famosa desculpa do não tenho tempo para isto), não faça. O que fará o cliente que receber o mesmo conteúdo de duas fontes diferentes? Como ver um escritório que ao invés de mostrar o que tem de bom, sabe produzir, tem conhecimento para tanto, compila dados de outros? É muito mais produtivo escrever um artigo mensalmente do próprio escritório, do que uma newsletter diária com conteúdo compilado.

3. Já que não posso comprar/copiar produtos prontos, como faço para achar conteúdo? Os conteúdos podem ser diversos e variados. Desde uma palestra de um dos advogados, uma resenha/artigo sobre um assunto interessante (pode não ser jurídico, desde que seja na área do cliente. O cliente ficará muito interessado em ler sobre tendências da empregabilidade se atuar no RH de uma empresa), bem como promova seu time do escritório a fazer artigos com temas afetos as áreas do escritório.

4. Estou preocupado em não dar continuidade a newsletter. Esta é uma preocupação relevante. Melhor nem iniciar, se não pretende continuar. Para ser mais suave, comece com uma publicação mensal. Depois passe a quinzenal e vá diminuindo ou não conforme a demanda e interesse do teu público. De nada adianta bombardear as caixas de e-mails com inúmeros artigos desconexos com a área do cliente e/ou de pouca relevância ou interesse. Aqui destaque-se que procurar um jornalista ou similar pode auxiliar a tornar os artigos e matérias agradáveis e acessadas pelo público alvo.

5. Devo limitar aos meus clientes a newsletter? Com certeza não. pode ser uma interessante maneira de criar um banco de dados de possíveis clientes. É uma forma de ter acesso a pessoas que sequer antes o escritório teria, para divulgar uma palestra, um julgamento importante, enfim, inúmeras possibilidades de contatos com este público alvo e não apenas os clientes.

Agora que as dicas estão lidas, vamos lá! Mãos a obra! Crie a sua newsletter (protótipo), com planejamento e organização. Repasse para alguns conhecidos para avaliarem e darem sua opinião, preferencialmente da área dos clientes que pretende atingir e aumente seus resultados!

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Leia o artigo original em inglês aqui.

Leia uma versão traduzida pelo Google Tradutor, aqui.

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