Consultoria GestaoAdvBr

Sempre noticio a tecnologia como diferencial na Gestão ou igualmente como solução para economia e reestruturação do escritório, além claro, de uma excelente ferramenta de Markentig Jurídico.

Nos dias 14 e 15 de Abril fui parte de uma experiência inovadora e única no país.

A convite do advogado José Vitor (@josevitor), acompanhei e retransmiti o palestras do IV Congresso de Direito da UFSC em tempo real via twitter.

O congresso contava com a presença física do José Vitor (@josevitor) e do Portal Investidura (@investidura), que estavam assistindo e tuitando e comigo em Porto Alegre (há 500 km de distância), acompanhando via internet a palestra (áudio e video) e igualmente fazendo meus comentários via twitter (@GestaoAdvBr), bem como retuitando o José Vitor e o portal Investidura.

Quer ler o que foi escrito? Clique nesta hashtag #cdufsc.

No portal de pesquisa do Twitter via hashtag #cdufsc podem acompanhar que muitas pessoas participaram do evento em tempo real, além dos tuiteiros oficiais.

Em bom português: Alguns Congressos de direito pelo país já tiveram transmissão ao vivo pela internet (áudio e vídeo), mas este foi o primeiro a ser comentado em tempo real via twitter, ou seja, tuitado!

Uma inovação interessantíssima que permitiu a quem nos acompanhou via twitter ter uma real noção do que estava sendo debatido, dito e sentido, mesmo sem estar presente.

Uma prova cabal que a inovação tecnológica se traduz em benefícios para aproximar os colegas, diminuir distâncias e sobretudo dividir a informação e somar conhecimento!

Estão de parabéns a UFSC, o colega José Vitor e o portal Investidura pela ideia e belíssimo exemplo que deram.

Como diz um personagem da ficção: Sigam-me os bons!

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Artigo publicado no portal Investidura e no portal O Gerente.

Quantas e quantas vezes você já ouviu sobre análise de mercado?

Akio Moritta afirmou “Problema com as pesquisas é que elas contam o que as pessoas estavam pensando sobre o ontem, não o amanhã. É como dirigir um carro usando o espelho retrovisor”.

São pesquisas, interpretações e mais interpretações e muitas vezes sem proveito prático objetivo…

Pior ainda na área jurídica.

A reflexão que proponho hoje é pegar um exemplo prático retirado do site CHMKT. Leia a pesquisa integral aqui.

Na pesquisa indicada acima temos o seguinte perfil do consumidor brasileiro:

“Grupo 1: For Fun
É o grupo mais numeroso, com 45% da população economicamente ativa. São pessoas que preferem pagamento a prazo e que, freqüentemente, fazem compras por impulso. A grande maioria é de solteiros com idade até 24 anos das classes C, D e E. Não querem assumir responsabilidades, valorizam marcas divertidas e espelham-se em personagens de novelas. Sua principal fonte de informação são as revistas.

Grupo 2: Exploradores
É formado por solteiros das classes A e B, com idade média de 32 anos. São independentes e bem informados, se interessam por acontecimentos internacionais e tem fluência na língua inglesa. Estão felizes com o padrão de vida que possuem e tem a internet como maior fonte de informações. São consumidores fiéis às marcas, e valorizam aquelas mais refinadas e inovadoras, principalmente as que facilitam as tarefas diárias. Este grupo representa 27% da população.

Grupo 3: Analógicos
São aqueles consumidores casados, com mais de 35 anos e frequentemente acima do peso. Mais da metade é responsável por alguma criança. Procuram preços baixos e recebem grande influência dos filhos na hora de gastar. Não possuem preconceito com outras pessoas, mesmo em se tratando de orientação sexual, e gostam de participar de sorteios e promoções. Preferem marcas tradicionais e que combatem desigualdades sociais. Os analógicos correspondem a 28% dos brasileiros .”

Vamos analisar os três grupos:

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Artigo escrito por Gustavo Rocha e publicado no portal O Gerente, portal Investidura e no portal do Shopping.

Recentemente publiquei um post onde expús a idéia de que para acertarmos no processo decisório, devemos agir conforme os cinco porquês:
O quê
Quem
Como
Porque
Onde

Recebi um contato solicitando uma sugestão, de como seria passar os cinco porquês num processo decisório de demissão. Aceitei o desafio e comento os cinco porquês de uma demissão:

Primeiramente vamos analisar o quê: Parece simples, afinal estamos falando de uma demissão, certo? Errado. Demitir é tão ou mais complexo que contratar. Se na contratação queremos a certeza de fidelidade, garra, continuidade e inovação do profissional, na demissão, temos que analisar o contexto em que este processo de demissão está relacionado. Comece com a seguinte pergunta: Ele está relacionado a situações ou pessoas? Se for em relação a situações que aconteceram, por exemplo, a perda de um prazo, o mais importante é verificar como isto aconteceu, ou seja, uma análise racional dos fatos e “erros” que podem ter levado a situação. Também se destaca que pode ser o primeiro ou o décimo quinto erro da mesma natureza… Bom, tudo isto deve ser levado em conta. Agora, se for em relação a comentários de colegas, ou situações de pessoas, faça uma análise racional da mesma e jamais caia no engodo de fazer uma análise emotiva. Sempre digo que quando usamos a razão em nossas decisões somente nos resta duas escolhas: Sim ou não. Tire as emoções e somente restará um sim ou não. Compreendeste o porque da complexidade?

Agora que entendemos a complexidade, vamos analisar o fator quem: Esta pessoa que está no processo demissional é quem dentro da empresa? Mais um advogado? Mais um estagiário? Mais um gerente? Se você pensa assim, cuidado. Em 99% dos casos em que pensamos se tratar de apenas mais um, percebemos que após a saída deste profissional as falhas apontadas pelos outros aumentaram, contudo não percebemos que a falta dele no trabalho também foi sentida. Não pela pessoa que ele representa, que no meu ponto de vista igualmente deve ser levado em conta, afinal uma liderança no trabalho – sendo a mesma positiva – tem o seu valor. Mas, porque normalmente não sabemos tudo que este profissional faz antes de demiti-lo. Simplesmente achamos que ele somente fazia prazos. Mas, somente aquele colega que trabalha com ele sabe que além de fazer prazos ele cuidava da agenda, preparava relatórios, solucionava problemas na impressora e a baixa produtividade dele era justamente por ter muitas tarefas adjacentes e não conseguia dar conta da principal. Se como consultor ganhasse por cada vez que enfrentei este tipo de situação em escritórios, ficava rico. Isto é tão comum, e pior, mais comum é a direção pensar que este funcionário é apenas mais um. Certifique-se de quem é esta pessoa realmente. Tarefas, contatos, etc. Quer uma dica? Ao invés de demitir sumariamente, converse longamente e peça para que ele te relate todas as atividades, verifique tarefas que estão em contradição, etc. Terás uma boa oportunidade de ver quem ele é.

Visto isto, temos o como: Mais uma vez indago: Parece simples, não? Se é contratado pela CLT, demite via CLT. Se associado, rescinde o contrato. Repito: Não é somente isto. Estamos em um momento em que o futuro depende das nossas relações sociais, o famoso networking. Se estiveres diante de um líder e este não esta mais servindo aos propósitos da empresa, demiti-lo é correto? Sim, óbvio. Mas, a forma, o como fazê-lo. Converse longamente sobre os objetivos e fatos que ocasionaram a saída. Informe a ele que a porta ficou aberta para conversarem, estreitarem negócios, etc. Este ex-funcionário pode ser o decisor de uma grande empresa amanhã. E vai se lembrar das lições de experiência que passaste neste momento de ruptura. Podemos não lembrar de muitas coisas, mas nunca esquecemos daqueles que nos apoiam em situações adversa. Mude sua forma de agir. Pense no como fazer. Tenho vários anos na área jurídica e muitos dos ex-estagiários que contratei, hoje me indicam a clientes. Porque? Porque confiam no trabalho que desenvolvi e desenvolvo junto a equipes e profissionais.

Este tópico é complexo: O porque: Neste quesito ressalto o aspecto que a decisão deve ser racional e nunca, em hipótese nenhuma, deve ser emocional. Devemos basear em fatos concretos, analisados, com a métrica do tempo, para tomarmos uma decisão escorreita. Ou seja, não é uma perda de um prazo que irá ocasionar numa demissão (até pode, mas igualmente não precisa ser), porque errar faz parte da vida do ser humano, e ver como sair do erro é que diferencia o profissional competente do profissional medíocre. Então, antes de formar a convicção do porque, monte uma espécie de dossiê administrativo deste processo de demissão, com fatos concretos, verdadeiros e sem emoções. Mais, antes de demitir, certifique-se que alguém da direção ou do poder decisório como gerente, supervisor, facilitador, etc, conversou com este funcionário alertando sobre as falhas que foram levantadas. Não permita que um bom profissional seja massacrado sem ter a chance de defesa. Lembre-se do adágio popular: “ninguém atira pedras no chão. Se estão atirando pedras, é porque esta pessoa está se sobressaindo”.

Onde: Não estamos apenas referindo ao local. Este tópico também deve ser analisado em relação ao tempo. Passei o processo demissional e cheguei a conclusão que sim, vou demitir. Mas, quando? Preferencialmente quando a empresa já tiver um substituto. A maioria prefere contratar após a demissão e isto faz contratações com pressa, sem análise de muitos requisitos, afinal a vaga está aberta, estamos “tapando buracos” e não temos como esperar. Então, porque demitiu com pressa? A análise tem que ser da direção. Ou seja, abrimos um processo seletivo, verificamos um profissional adequado e posteriormente demitirmos àquele(s) que não estão adequados ao perfil da empresa.

Ufa! Garanto que muitos devem ter pensado: Pensei que demitir fosse mais fácil…

Analise com cautela uma demissão e passe ela sob a ótica das cinco perguntas.

O resultado pode ser surpreendente…

Muito sucesso!!!

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Artigo escrito por Gustavo Rocha e publicado no Portal O Gerente e no Portal Investidura.

Segundo uma pesquisa da revista Época Negócios, 59% dos ex-funcionários desviam dados corporativos, seja através de cópias de e-mails, petições, planilhas, etc.

Em primeiro lugar vamos pensar em quem realmente importa: O Cliente do escritório de advocacia. É fundamental que o escritório proteja os dados de maneira a proteger o cliente.

Em segundo, vamos pensar no próprio escritório: Seus prazos, estratégias, organizações, etc.

Agora vamos raciocinar: Como fazer isto?

Parece complexo, mas na verdade são atitudes e determinações que fazem a segurança funcionar bem.

Algumas sugestões:

1. Níveis de acesso no sistema – em muitos escritórios todos acessam tudo nos sistemas de gestão ou controle de processos. É fundamental que a direção acesse tudo. A gerência tenha um nível um pouco menor, os líderes menor ainda e os advogados e esatgiários acessem apenas andamentos do processo. Isto garante a inviolabilidade da informação. Se o seu sistema não faz este tipo de controle por nível de acesso, cuidado. Melhor repensar o sistema.

2. Arquivo de petições, planilhas, etc – Outra falha normalmente encontrada em escritórios. Alguns guardam as petições numa letra do servidor, o financeiro noutra, a direção noutra, etc e pensam que com isto estão seguros. Ledo engano. A segurança tem que ser bem restritiva, tipo, somente leitura, não pode editar, em alguns casos não pode imprimir, em outros casos não se permite utilizar USB (para pen drives e afins), nem gravadores de CD. Porque deixar a sua tese que levou pesquisa, tempo e dinheiro para um estagiário/advogado/funcionário copiar e, mesmo sem conhecimento de causa, entrar com ações iguais? Não esqueça que o direito autoral não protege as petições dos advogados… Melhor previnir do que remediar.

3. Pessoal da informática – Nada contra o trabalho desenvolvido pelos técnicos de informática, mas é muito comum em escritórios de advocacia exisitir aquele que é chamado de técnico mas é um estudante que está aprendendo informática e se sente como o dono da informação do escritório. Alguém de nível hierárquico superior deve controlar o trabalho do informata, posto que um tecnico pode fazer um backup como um favor para alguém e daí foi a segurança.

Estas são algumas dicas, tem inúmeras outras, tais como: quando demitir alguém, não deixe esta pessoa no escritório copiando dados; exclua a senha desta pessoa do sistema; Obrigue a equipe a alterar a senha do sistema pelo menos a cada 60 dias; sistemas baseados na internet, devem expirar o login após algum tempo sem uso; e por aí vai.

Pense com carinho na segurança da informação do seu negócio. Informação é poder.

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Artigo escrito por Gustavo Rocha e publicado no Portal Investidura., bem como no portal O Gerente.

Existem muitas definições e vários campos para esta pergunta ser aplicada.

Quero ressaltar o campo do processo judicial.

Inúmeras vezes o advogado está sozinho, pensando no processo, no que dizer naquela petição e esquece que ele pode ter uma equipe multidisciplinar para alavancar o seu negócio.

Precisamos cada vez mais nos unirmos para o crescimento. Seja em equipes multidisciplinares (áreas diversas em objeto comum, no caso psicólogos, peritos, etc, em prol de uma ação), seja em equipes complementares (advogados com especificações diferentes de área e conhecimento em prol de uma mesma bandeira, como o caso das alianças estratégicas).

Hoje o mercado está cada vez mais voltado a união e força. Aqueles que estão se organizando em conjunto estão crescendo. Aqueles que ficam sozinhos, estão fadados a fatias cada vez menores de mercado e, quiçá, falência.

Cito como exemplo, a própria Consultoria Gestao.Adv.br, que trabalha com administradores, psicólogos, fisioterapeutas, programadores, etc, em prol de possíveis necessidades de clientes.

Há poucas semanas, em um cliente, proporcionamos aos advogados, estagiários e funcionários um treinamento completo de atendimento ao cliente, com foco na área jurídica. Quem proporcionou? A Consultoria Gestao.Adv.br e um parceiro, a Consultoria AJS de treinamento.

Em bom português, treinamos um time já qualificado profissionalmente, para dar a ele elementos mais claros de atendimento, persuasão e negociação, transformando a relação cliente-advogado num resultado mais profícuo e de maior rentabilidade para ambas as partes, pois o escritório ganha em mais ações, maiores honorários e o cliente ganha em agilidade, pessoal treinado e preparado para resolver suas questões com um foco específico.

Afinal o que quero dizer com foco específico?

Ilustro com um exemplo: O cliente entra no escritório e diz ao advogado: “Tenho este cheque e quero executar esta pessoa”. O advogado tem uma abordagem direta: “Claro, vamos aproveitar este título executivo e vamos entrar com uma ação de execução hoje mesmo”” Isto que é eficiência jurídica? Pode até ser, mas a eficácia da medida?

Sem no mínimo uma pesquisa de bens e situação financeira, não há porque se ingressar com a ação de execução. Deve-se buscar meios restritivos de crédito, como protesto, por exemplo. Porque investir numa ação que o resultado prático dela é nulo? Só pelos honorários? E a orientação deste cliente? E a satisfação do mesmo?

Alguns irão dizer: Mas se eu não entrar com a ação eu não ganho nada. Como vou sobreviver? Eu digo: se o escritório até hoje sobreviveu, ele tem meios de se aperfeiçoar e crescer, com uma visão de processo estratégico, ou seja, uma visão de negócio dentro da vida processual do escritório e não apenas “vender” a idéia de que advogado peticiona.

Advogado não é sinônimo de petição!

Advogado administra a justiça. Está no artigo 133 da Constituição Federal!!!

Embora não advogue para clientes já há um bom tempo, pois me dedico integralmente a consultoria para desenvolver os escritórios de advocacia, o cliente do meu cliente é o nosso foco.

Advogar é solucionar o problema do cliente com estratégia, negociação e se for realmente necessário, com o judiciário, que está abarrotado, quiçá falido.

Reflita sobre isto.

Dependendo da área de atuação, um terceiro pode ser bem útil e agregar maior valor ao seu negócio.

Tudo depende da estratégia do negócio.

E para você? O que é processo estratégico?

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