Cada vez mais precisamos de gestores alinhados com os objetivos da empresa, com visão de redução de custos, investimentos programados, etc.
Proponho uma reflexão em 10 pontos cruciais para a formação de um bom gestor.
1. Ser objetivo, justo e basear em fatos: Nada melhor. Ou seja, ser objetivo, direto ao ponto, sem rodeios, sem frescuras e basear suas decisões em fatos não em conversas. Muitos gestores criam uma “panelinha” em volta de si e acreditam apenas nas informações trazidas por estes colegas. Isto é um erro! A decisão deve ser sempre baseada em fatos, indicadores, relatórios, ou seja, a decisão de quem trabalha ou não é diretamente proporcional a quantidade de trabalho que os indicadores apontam e não aquele relatório verbal no boteco do happy hour pelo seu amigo do peito. É fundamental igualmente distinguir a amizade do trabalho. Muitos fazem verdadeiras “chantagens emocionais” com o colega que acabou de ser promovido. Amizades são maravilhosas e essenciais para o desenvolvimento humano, mas devem ter local para serem exercidas e sobretudo reflita: Se a pessoa é realmente teu amigo(a) ele(a) vai querer o melhor para ti e não o melhor para si, não é?
2. Deixar a sua equipe participar das decisões difíceis: Muito importante. Contar com o apoio da equipe é fundamental em épocas difíceis. Algumas ideías simples podem gerar resultados fantásticos. Conversar com todos da equipe pode se traduzir em redução de despesas, organização mais clara para o trabalho, entre outras questões. Exercite isto. Converse com a pessoa que serve o café. Converse com quem faxina. Converse com o colega mais quieto do escritório. Leve-os para uma sala separada dos demais e converse abertamente. Deixe eles se manifestarem. Verás que muitas idéias vem daqueles que quase nunca são ouvidos. Por óbvio não temos como fazer uma votação com toda empresa em cada decisão que deve ser tomada. Contudo, ouvir os funcionários e ser-lhes franco quando das decisões é fundamental para evitar a rotatividade da equipe e estimular a criatividade e potencialidade da equipe.
3. Fale com frequência – e pessoalmente: Muitas vezes a comunicação é falha. Bastava uma ligação, uma simples ordem direta e pronto, tudo resolvido. Mas, a direção muitas vezes age como se o funcionário soubesse do que se trata e na verdade não sabe. Não estamos menosprezando ninguém, contudo, quem lida na operação precisa de subsídios. Fale! Não mande e-mails! Muitas vezes os gestores passam o tempo inteiro em suas salas fechadas disparando ordens por e-mails, bilhetes, ordenando a um para ordenar para outro, ou seja, a comunicação é sempre indireta. Não permita isto. Converse francamente com seus funcionários. Pessoalmente de preferência. Por obvio que nem sempre isto é possível. Mas, não deixe que a rotina não permita uma “passeada” pelo escritório com sorriso aberto, cumprimentando a equipe e ouvindo um pouco seus anseios. Esta é uma atitude líder!
4. Caminhe pela empresa: Você confia apenas no que diz seu funcionário? Ande pela empresa. Faça-se presente. Sinta os ânimos. Isto traz mais confiança aos funcionários. Além disto, numa simples caminhada, verás pessoas brabas, alegres, infantis, perceberás que estás rodeados de pessoas diferentes e poderás entender as qualidades de cada um para serem melhor aproveitadas. Além, claro, de que ver o “dono” da empresa ao seu lado e ouvir dele um bom dia, gostei da sua gravata, etc, é um incentivo que não tem preço.
5. Seja criativo na redução de custos: Para reduzir custos nem sempre é necessário demitir pessoas. Comece por outras áreas e deixe a pessoal por último. Faça campanhas de diminuição de papel, luz, água, telefone. Premie as equipes que conseguirem reduzir as despesas. Só há uma maneira de reduzir custos: Englobar, incentivar e fazer toda a empresa participar deste processo!
6. Seja você mesmo: Muitas vezes para termos tempo somos duros, fechamos a cara, etc. Seja você mesmo! Curta a vida enquanto trabalha. Não quer dizer ir trabalhar de pijama, mas quer dizer que um sorriso não faz mal a ninguém. Por óbvio, há momentos e momentos. Não podemos estar sorrindo se a produtividade está caindo. Mas, podemos demonstrar o otimismo, felicidade em estarmos na empresa, ou seja, liderarmos porque estamos visualizando os objetivos da empresa e não apenas por estar hierarquicamente dando ordens.
7. Do direito das demissões: Se tiver que demitir, o faça com propriedade, informando a equipe sobre o porque de fazê-lo. Escrevi recentemente sobre as cinco perguntas antes de fazer uma demissão: O quê, quem, como, porque e onde. Compartilho com vocês a parte nuclear do artigo:
“Primeiramente vamos analisar o quê: Parece simples, afinal estamos falando de uma demissão, certo? Errado. Demitir é tão ou mais complexo que contratar. Se na contratação queremos a certeza de fidelidade, garra, continuidade e inovação do profissional, na demissão, temos que analisar o contexto em que este processo de demissão está relacionado. Comece com a seguinte pergunta: Ele está relacionado a situações ou pessoas? Se for em relação a situações que aconteceram, por exemplo, a perda de um prazo, o mais importante é verificar como isto aconteceu, ou seja, uma análise racional dos fatos e “erros” que podem ter levado a situação. Também se destaca que pode ser o primeiro ou o décimo quinto erro da mesma natureza… Bom, tudo isto deve ser levado em conta. Agora, se for em relação a comentários de colegas, ou situações de pessoas, faça uma análise racional da mesma e jamais caia no engodo de fazer uma análise emotiva. Sempre digo que quando usamos a razão em nossas decisões somente nos resta duas escolhas: Sim ou não. Tire as emoções e somente restará um sim ou não. Compreendeste o porque da complexidade?
Agora que entendemos a complexidade, vamos analisar o fator quem: Esta pessoa que está no processo demissional é quem dentro da empresa? Mais um advogado? Mais um estagiário? Mais um gerente? Se você pensa assim, cuidado. Em 99% dos casos em que pensamos se tratar de apenas mais um, percebemos que após a saída deste profissional as falhas apontadas pelos outros aumentaram, contudo não percebemos que a falta dele no trabalho também foi sentida. Não pela pessoa que ele representa, que no meu ponto de vista igualmente deve ser levado em conta, afinal uma liderança no trabalho – sendo a mesma positiva – tem o seu valor. Mas, porque normalmente não sabemos tudo que este profissional faz antes de demiti-lo. Simplesmente achamos que ele somente fazia prazos. Mas, somente aquele colega que trabalha com ele sabe que além de fazer prazos ele cuidava da agenda, preparava relatórios, solucionava problemas na impressora e a baixa produtividade dele era justamente por ter muitas tarefas adjacentes e não conseguia dar conta da principal. Se como consultor ganhasse por cada vez que enfrentei este tipo de situação em escritórios, ficava rico. Isto é tão comum, e pior, mais comum é a direção pensar que este funcionário é apenas mais um. Certifique-se de quem é esta pessoa realmente. Tarefas, contatos, etc. Quer uma dica? Ao invés de demitir sumariamente, converse longamente e peça para que ele te relate todas as atividades, verifique tarefas que estão em contradição, etc. Terás uma boa oportunidade de ver quem ele é.
Visto isto, temos o como: Mais uma vez indago: Parece simples, não? Se é contratado pela CLT, demite via CLT. Se associado, rescinde o contrato. Repito: Não é somente isto. Estamos em um momento em que o futuro depende das nossas relações sociais, o famoso networking. Se estiveres diante de um líder e este não esta mais servindo aos propósitos da empresa, demiti-lo é correto? Sim, óbvio. Mas, a forma, o como fazê-lo. Converse longamente sobre os objetivos e fatos que ocasionaram a saída. Informe a ele que a porta ficou aberta para conversarem, estreitarem negócios, etc. Este ex-funcionário pode ser o decisor de uma grande empresa amanhã. E vai se lembrar das lições de experiência que passaste neste momento de ruptura. Podemos não lembrar de muitas coisas, mas nunca esquecemos daqueles que nos apoiam em situações adversa. Mude sua forma de agir. Pense no como fazer. Tenho vários anos na área jurídica e muitos dos ex-estagiários que contratei, hoje me indicam a clientes. Porque? Porque confiam no trabalho que desenvolvi e desenvolvo junto a equipes e profissionais.
Este tópico é complexo: O porque: Neste quesito ressalto o aspecto que a decisão deve ser racional e nunca, em hipótese nenhuma, deve ser emocional. Devemos basear em fatos concretos, analisados, com a métrica do tempo, para tomarmos uma decisão escorreita. Ou seja, não é uma perda de um prazo que irá ocasionar numa demissão (até pode, mas igualmente não precisa ser), porque errar faz parte da vida do ser humano, e ver como sair do erro é que diferencia o profissional competente do profissional medíocre. Então, antes de formar a convicção do porque, monte uma espécie de dossiê administrativo deste processo de demissão, com fatos concretos, verdadeiros e sem emoções. Mais, antes de demitir, certifique-se que alguém da direção ou do poder decisório como gerente, supervisor, facilitador, etc, conversou com este funcionário alertando sobre as falhas que foram levantadas. Não permita que um bom profissional seja massacrado sem ter a chance de defesa. Lembre-se do adágio popular: “ninguém atira pedras no chão. Se estão atirando pedras, é porque esta pessoa está se sobressaindo”.
Onde: Não estamos apenas referindo ao local. Este tópico também deve ser analisado em relação ao tempo. Passei o processo demissional e cheguei a conclusão que sim, vou demitir. Mas, quando? Preferencialmente quando a empresa já tiver um substituto. A maioria prefere contratar após a demissão e isto faz contratações com pressa, sem análise de muitos requisitos, afinal a vaga está aberta, estamos “tapando buracos” e não temos como esperar. Então, porque demitiu com pressa? A análise tem que ser da direção. Ou seja, abrimos um processo seletivo, verificamos um profissional adequado e posteriormente demitirmos àquele(s) que não estão adequados ao perfil da empresa.”
Analise com cautela uma demissão e passe ela sob a ótica das cinco perguntas. O resultado pode ser surpreendente…
8. Não desista do desenvolvimento profissional: Continue investindo na equipe e na empresa. Crise não é sinônimo de não ter investimento. Justamente quem sairá com sucesso dela é quem estiver melhor preparado. Quanto mais a equipe estiver preparada para atender bem, conhecer o foco de atuação, criar inteligência emocional, mais fácil ela alcançará o sucesso. É uma cadeia – se não investir em atendimento, não terás bons funcionários atendendo, seus clientes ficarão insatisfeitos e procurarão outro profissional – ou seja, desenvolver a equipe é sinônimo de sucesso!
9. Mantenha-se no planejamento: Quer dizer, analise o foco da empresa e faça as redefinições necessárias, contudo, mantenha-se alinhados as tendências de mercado. Isto quer dizer que se você planejou ir pelo caminho “A” e o mercado, situação e indicadores não afirmam isto, saia do caminho “A”. Manter-se no planejamento significa estar alinhado as tendências de mercado e de futuro, reinventando todos os dias. Nas palavras de Peter Drucker: “A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo”.
10. Olhe para o futuro: Não fique lamentando o desempenho de ontem, analise e foque nos resultados de curto e médio prazo. Busque indicadores mais apurados, invista em tecnologia inteligente (ou seja, tecnologia que vá agregar valor ao negócio e não apenas para bonito), busque pessoas inteligentes e criativas para incrementar o negócio. É inovando que o sucesso aparece!
Por óbvio estas ideias não esgotam o assunto, mas demonstram claramente que para ser um bom gestor tem que se ter um misto de visão criativa, de vanguarda, tecnologica e mesmo com os pés no chão em relação a investimento, tem a mente nas nuvens para criar alternativas e soluções.
Mãos a obra!
Advocacia, Dicas, Gestão
